Apoyo Legal

Desde 2012 Iguales brinda asesoría legal gratuita en casos de discriminación por orientación sexual y/o identidad de género, y también en procedimientos de cambio de nombre y sexo registral para personas trans. A la fecha, hemos orientado a más de 400 personas y patrocinado más de 100 causas.

Como fundación tenemos recursos limitados, es por esto que no podemos patrocinar personalmente las causas. Para subsanar esto, se han realizado convenios con:

  1. Fundación Probono: quien deriva las causas a diversos estudios jurídicos en Santiago (causas que dependan de la Corte de Apelaciones de Santiago), teniendo como limitación que exista interés de un estudio en tomar la causa y que la persona no cuente con los medios económicos para poder costear un abogado/a.
  2. Abogados/as en Arica, Concepción y Punta Arenas, por lo que también es posible derivar causas en dichas ciudades.

Causas que no es posible derivar:

No es posible derivar:

Causas que tengan como objetivo la indemnización de prejuicios.
Querellas penales.
Delitos de acción penal privada como la acción por injurias y calumnias.

La derivación de causas está sujeta a previa evaluación de la viabilidad del caso, realizada por el equipo legal de Fundación Iguales y de lo/as abogado/as que eventualmente tomarían el caso. 

GENERAL

DISCRIMINACIÓN RELACIONADA A LA DIVERSIDAD SEXUAL EN GENERAL

Si has sufrido lesiones debes constatarlas en el consultorio o Servicio de Salud, y debes pedir el certificado que constate estas lesiones.

Puedes realizar la denuncia en alguno de los siguientes lugares:

  • Comisaría de Carabineros (se recomienda la más cercana).
  • Cuartel de la PDI.
  • Directamente en la fiscalía local del lugar donde ocurrieron los hechos, o la más cercana según donde te encuentres.
  • Ante un tribunal con competencia criminal.
  • Si se trata de delitos ocurridos al interior de recintos penitenciarios, puedes denunciarlos ante Gendarmería.

En el caso de que los hechos que deseas denunciar hayan ocurrido en el extranjero, igualmente puedes presentar tu denuncia ante la Fiscalía de Chile, para que le comunique la denuncia a las autoridades del otro país.

Si has sufrido discriminación en alguno de esos recintos, al comprar algún producto o al obtener un servicio, puedes efectuar un reclamo en la página web del Servicio Nacional del Consumidor.

Además, puedes interponer una acción de no discriminación establecida en la Ley Nº20.609, ante el juez de letras de tu domicilio o ante el del domicilio del responsable de dicha acción u omisión. La acción deberá ser presentada dentro de noventa días corridos contados desde la ocurrencia de la acción u omisión discriminatoria, o desde el momento en que el afectado adquirió conocimiento cierto de ella. En ningún caso podrá ser interpuesta luego de un año de acontecida dicha acción u omisión.

La autoridad competente para conocer de un caso de discriminación (incluso por orientación sexual e identidad de género) en los establecimientos educacionales es la Superintendencia de Educación. Puedes hacerlo presencialmente o por internet en el siguiente link: denuncias.supereduc.cl/memberpages/denuncias/denuncias.aspx

La Circular de Derechos de niñas, niños y jóvenes trans en el ámbito de la educación (Disponible en www.supereduc.cl/wp-content/uploads/2017/04/ORD-Nº0768-DERECHOS-DE-NIÑAS-NIÑOS-Y-ESTUDIANTES-TRANS-EN-EL-ÁMBITO-DE-LA-EDUCACIÓN-A-SOSTENEDORES.pdf) establece que los sostenedores y directivos de establecimientos educacionales están obligados a respetar todos los derechos que resguardan a estudiantes, junto con tomar las medidas administrativas, sociales y educativas apropiadas para proteger y garantizar esos derechos contra toda forma de acoso discriminatorio, tales como prejuicios, abuso físico o mental, trato negligente, vulneración de su intimidad y privacidad  y/o malos tratos; velando  por el resguardo de su integridad psicológica y física, y dirigir todas las acciones necesarias que permitan su erradicación en el ámbito educativo.

El Padre, madre, tutor/a legal y/o apoderado de un niño, niña, o adolescente trans, como también él o la estudiante si es mayor de edad, pueden pedir al establecimiento educacional el reconocimiento de la identidad de género, medidas de apoyo y adecuaciones pertinentes a la etapa por la cual transita el niño, niña o adolescente.

El incumplimiento de estas disposiciones constituye una infracción, que será sancionada en el procedimiento administrativo conforme a la gravedad de la misma.

Puedes encontrar más información en:
www.comunidadescolar.cl
formacionciudadana.mineduc.cl
www.convivenciaescolar.cl

Las amenazas deberán ser denunciadas ante Carabineros, Policía de Investigaciones, en cualquier fiscalía o tribunal con competencia penal, sin importar donde ocurrió el delito. La denuncia la puede presentar la víctima o el testigo directamente, o un familiar que pueda representarlo, en el caso que se tengan mayores antecedentes, se deben aportar en dicho momento.

Sólo la Fiscalía puede determinar si existe o no un delito y que en el caso que te sientas intimidado o amenazado, puedes solicitar medidas de protección. La Fiscalía te debe orientar y apoyar durante todo el proceso.

 

Contacto:
Fiscalía: http://www.fiscaliadechile.cl , tel. 600 333 0000
Carabineros de Chile: www.carabineros.cl, tel. 133
Policía de Investigaciones: www.investigaciones.cl, tel. 134

DISCRIMINACIÓN LABORAL

El trabajador tiene 60 días para efectuar la denuncia ante la Inspección del Trabajo. Este plazo se suspende mientras se tramita la denuncia ante dicha institución, y nunca podrá exceder los 90 días hábiles para interponer una demanda por Tutela Laboral. Los plazos se cuentan desde que sucedió la vulneración. Si la vulneración de derechos, se hubiere producido con ocasión del despido la denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde la separación, el que se suspenderá de la misma forma que se señaló anteriormente[1].

De igual manera, con la entrada en vigencia de la Ley 20.609 se amplió el catálogo de conductas discriminatorias, abarcando actos de discriminación por orientación sexual e identidad de género. Para armonizar la legislación laboral con la ley citada, es que la Dirección del Trabajo  se ha pronunciado en esa línea mediante los siguientes dictámenes:

  • ORD. 2660/033  del 18 de julio de 2014. Actualiza el dictamen ORD. 3704/134 año 2004 refiriéndose al catálogo de discriminaciones arbitrarias ofrecido por el art.2 Ley 20.609. En lo concerniente a la discriminación por orientación sexual e identidad de género señala que constituyen conductas discriminatorias en el ámbito laboral “distinciones, exclusiones o restricciones fundadas en razón del sexo, orientación sexual, identidad de género”.
  • ORD. 1300/0030 del 21 de marzo de 2017. Este dictamen haciéndose cargo del catálogo no taxativo del art. 2 de la Ley  20.609 señaló que la no discriminación se alza como un límite a las facultades del empleador,  y reafirma los supuestos discriminatorios de situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, apariencia personal, enfermedad y discapacidad.

Por todo esto es que amparado en las leyes y disposiciones citadas:

El/la trabajador/a puede:

  • interponer una denuncia por acoso laboral.
  • interponer una acción de Tutela Laboral ante tribunales de justicia.
  1. Denuncia por acoso laboral: El acoso laboral es “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”

Se debe interponer una denuncia ante la Inspección del Trabajo:

1° Reunir los siguientes documentos:

  1. Cédula de Identidad del Trabajador (o Rol Único Sindical, en el caso de que la denuncia sea interpuesta por una organización Sindical).
  2. Antecedentes relevantes de la vulneración de los derechos (discriminación) y el contexto en el que ésta ocurrió.
  3. Fotocopia de los documentos que justifiquen la denuncia (si existen).
  4. Identificación del empleador: nombre o razón social, domicilio y RUT, en caso de conocerse.

2° Concurrir a la oficina de la Inspección del Trabajo más cercana a su trabajo. Oficinas y Horarios en el link a continuación:

http://www.dt.gob.cl/1601/w3-propertyvalue-22196.html

3° Explicar el motivo de su visita: denunciar a un empleador porque vulneró los derechos fundamentales de la relación laboral (por ejemplo: he sido discriminado por mi orientación sexual, identidad de género u otro)
4° Entregar los antecedentes requeridos.

Una vez presentada la denuncia comenzará una investigación para constatar su veracidad. Si es efectiva, habrá una mediación para corregir las infracciones y llegar a un acuerdo entre las partes.

Si el problema persiste, los antecedentes serán derivados a los tribunales de justicia (Juzgados Laborales) donde debe interponerse una denuncia antes de 90 días hábiles desde que se produjo la vulneración.

  1. Tutela de Derechos Fundamentales: Este procedimiento debe ser iniciado por el/la trabajador/a afectado/a, el cual busca la reparación de los efectos producidos por la transgresión y daño de sus derechos fundamentales y que la situación se retrotraiga al estado anterior a producirse la vulneración denunciada.
  • La denuncia efectuada por Tutela Laboral puede darse en conjunto con el despido injustificado, nulidad del despido y cobro de prestaciones adeudadas.

Documentación.

  • Contrato de trabajo.
  • Liquidaciones de remuneraciones.
  • Comprobante de Reclamo ante la Inspección del Trabajo (denuncia).
  • Acta de Comparendo.
  • Carta de Despido (si corresponde).
  • Certificados de Cotizaciones de AFP, FONASA, AFC.
  • Lista de testigos que tengan una relación con el trabajo, en dicha lista señalar sobre qué hechos darían fe.
  • Cualquier otro antecedente adicional que sirva para probar la denuncia efectuada.
  • Nombre, domicilio y profesión u oficio del demandado.

[1] Artículos 486 inciso final y 489 del Código del Trabajo.

En respuesta a una presentación elevada por un empleador motivada por qué servicio higiénico debe utilizar un/a trabajador/a trans mientras no concrete su cambio de nombre y sexo, la dirección del trabajo se pronunció, mediante el dictamen ORD. 0823/0026 del 17 de febrero de 2017, del siguiente modo:

el empleador que impartiere la orden a la mujer transgénero de usar exclusivamente el baño de hombres” incurriría en conducta atentatoria a su dignidad transgrediendo el carácter vinculante de los derechos fundamentales recogido por el art. 5 inciso primero del Código del Trabajo. Toda vez que “una persona transexual, tiene el derecho a ser respetado en su autopercibida identidad de género, pudiendo la lesión de ésta – sea de parte del empleador, sea de parte de otro trabajador – resultar atentatoria a la dignidad, tanto como al derecho al trato igualitario y a otros derechos esenciales como la honra, la intimidad, la integridad física y psíquica”.

Por lo que un empleador no puede obligar a un trabajador trans a ocupar un baño contrario a su identidad de género, aunque la persona no haya realizado el cambio de nombre y sexo registral, de lo contrario, atentaría contra su dignidad, igualdad y otros derechos esenciales.

LEY DE UNIÓN CIVIL, MATRIMONIO E HIJ@S

Se encuentra regulado en la ley 20.830 sobre unión civil, y en su reglamento.

Requisitos para su celebración

Se podrá celebrar ante cualquier oficial del registro civil y no requiere la presencia de dos testigos/as hábiles. Cumpliendo con los siguientes presupuestos:

* Las personas que suscriban el acuerdo deben ser mayores de edad.

* Deben prestar libremente su consentimiento.

* Deben tener la libre administración de sus bienes.

* No deben tener vínculo matrimonial vigente ni una unión civil vigente.

Procedimiento.

Solicitar hora para la celebración del contrato de unión civil ante un oficial del Registro Civil, en cualquiera de las oficinas del servicio público mencionado anteriormente.

  • Chilenos/as: exhibir cédula de identidad
  • Extranjeros/as:
  1. a) Exhibir pasaporte o documento de identidad del país de origen, vigente; la falta de visa para residir en Chile no configura ninguna de las incapacidades, impedimentos o prohibiciones de orden legales para celebrar la unión civil. [1]
  2. b) Residentes (ejemplo: sujeto a contrato, temporario o estudiante): exhibir cédula de identidad para extranjeros vigente.

Importante: Las uniones civiles o equivalentes celebrados en el extranjero deberán inscribirse en el Registro Especial de Acuerdos de Unión Civil que lleva el Servicio de Registro Civil e Identificación para este efecto.

Un matrimonio celebrado en el extranjero por personas del mismo sexo solamente se considerará en Chile como un acuerdo de unión civil siempre que cumplan con los requisitos que establece la Ley 20.830.

  • Otorga a los/a contrayentes un nuevo estado civil: “convivientes civiles”y serán considerados parientes para efectos de lo previsto en el artículo 42 del Código Civil. Además parientes por afinidad en la misma línea y grado de afinidad de una persona con un consanguíneo de su conviviente civil.
  • Genera el deber de “ayuda mutua”, esto es otorgar al/la otro/a conviviente los cuidados personales y recíprocos. No debe confundirse con el deber de “socorro” la unión civil no da derecho a demandar alimentos del otro conviviente.
  • Para los convivientes civiles de distinto sexo rige la presunción de paternidad (184 C.C.).
  • Surge derecho a demandar compensación económica.
  • Todas las inhabilidades, incompatibilidades y prohibiciones de los cónyuges se harán extensivas de pleno derecho a los convivientes civiles.
  • Cualquiera sea el régimen de bienes de los/as convivientes civiles, derecho a solicitar declaración de Bien Familiar respecto del inmueble que sirva de residencia principal de la familia, y los muebles que la equipan.
  • Con respecto seguridad social: Carga legal en el sistema público y privado de salud. Tiene la representación legal del/la conviviente civil en la celebración de todos los actos y contratos para renegociar, repactar o renovar créditos obtenidos, para el financiamiento de viviendas cuya adquisición o construcción haya sido financiada en todo o parte por el Estado.
  • Herencia: En caso de fallecer uno/a de los/as contratantes, el/la conviviente civil sobreviviente tendrá los mismos derechos que le corresponden al/la cónyuge sobreviviente en el caso de los matrimonios. Asimismo, el/la conviviente civil sobreviviente podrá recibir por testamento lo que se denomina como cuarta de mejoras, que corresponde a una cuarta parte de la herencia. El/la conviviente civil es beneficiario/a de pensión de sobrevivencia; de la última remuneración, desahucio y demás prestaciones pendientes que le correspondan al/la conviviente civil fallecido/a que sea trabajador/a; Derecho obtener la cuota mortuoria.

De acuerdo a la ley Nº 21.042 promulgada el 31 de octubre del 2017, tanto los/a trabajadores/as del sector público como privado tienen derecho a 5 días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual, por motivo de celebración de una unión civil. Este beneficio aplica para las parejas que lo celebren desde el día en que entró en vigencia la ley.

En virtud de la ley Nº 21.042, se modificó el artículo 207 bis del Código del Trabajo, quedando así:

“Artículo 207 bis.- En el caso de contraer matrimonio o celebrar una unión civil, de conformidad con lo previsto en la ley Nº 20.830, todo trabajador tendrá derecho a cinco días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.

Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio o del acuerdo de unión civil y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.

El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio o de acuerdo de unión civil del Servicio de Registro Civil e Identificación”.

El principio que rige el tema de los/as hijos/as será siempre el interés superior del niño o niña.

Hijos/as de la pareja: No tiene derecho al cuidado personal, pero el juez de familia tiene la facultad de otorgar el cuidado personal (antiguamente llamado tuición) a otras personas competentes en caso de inhabilidad física o moral de uno de los padres, o de ambos. Por tanto, el/la conviviente civil podría ser considerado por el juez de familia para otorgarle el cuidado personal del hijo o hija de su conviviente civil, en caso de inhabilidad física o moral de este último.

Hijos/as propios: Prima el acuerdo de los padres sobre quién ejercerá el cuidado personal de los hijos/as, ya sea la madre, padre o cuidado compartido.
Si no hay acuerdo sobre quién tiene el cuidado personal, un juez deberá resolver dentro de 60 días quién tendrá el cuidado personal y la relación directa y regular.
El padre/la madre que no tiene el cuidado personal de sus hijo/as puede pedirlo ante los tribunales de familia. Para esto es requisito haber celebrado una mediación por cuidado personal. En caso de haber mediación frustrada, se puede presentar una demanda a través de un/a abogado/a, donde un juez decidirá respecto del cuidado personal.

Los matrimonios entre parejas del mismo sexo celebrados en el extranjero, tienen efectos legales desde que se inscriben en Chile como una Unión Civil, generando entre los/as contrayentes el estado civil de conviviente civil.

Para acceder a la asignación especial (Asignación de cónyuge/conviviente civil), debemos estar en caso que el/la cónyuge o conviviente civil resida junto al/la  becario/a por un período no inferior al 50% de la estadía completa del/la becario/a, y debe presentarse al momento de postular la siguiente documentación:

  • Certificado de matrimonio/unión civil emitido por el Registro Civil.
  • Documento que acredite ingreso al país extranjero.
  • Certificado de vigencia de la residencia permanente en Chile (En el caso de cónyuges/convivientes civiles extranjeros/as).
  • Declaración jurada notarial en Chile o consular de convivencia no inferior al 50%.

Tratándose de becas para cursar estudios en Chile, se debe solicitar beneficio de cotutela, en los mismos términos señalados más arriba.

En Chile existe la obligación legal de inscribir a los recién nacidos con dos apellidos. El primer apellido se puede elegir, no obstante, el segundo apellido siempre es el de la mujer que engendra.
Existe un proyecto de ley que cambia el orden de los apellidos (Boletín 10396-18).

Los procesos de cuidado personal siempre deben tener como finalidad el interés superior de los niños, niñas y adolescentes, sin tomar en consideración la orientación sexual y/o identidad de género por parte de los padres, por lo que esto no puede afectar en el resultado. Así lo ha señalado la Corte de Apelaciones de Santiago (sentencia rol 1889-2016) “la orientación sexual de los padres no es una consideración relevante en nuestro ordenamiento jurídico para efectos de tomar una decisión que incline la balanza de la decisión del juzgamiento de la determinación del cuidado personal”.
Lamentablemente en la práctica si han existido casos en que se ha discriminado al padre o madre por ser LGTBI, pero existen recursos legales para remediar una eventual discriminación. Si has sufrido esta situación escríbenos a apoyo legal.

VIH

El artículo 7 de la ley 19.779 señala que no podrá condicionarse la contratación de trabajadores, tanto en el sector público como privado, ni la permanencia o renovación de sus empleos, ni su promoción, a los resultados del examen destinado a detectar la presencia del virus de inmunodeficiencia humana, como tampoco exigir para dichos fines la realización del mencionado examen.

Excepciones:

  1. Decreto con fuerza de ley N° 1, de 1997, del Ministerio de Defensa Nacional,
  2. Decreto con fuerza de ley N° 2, de 1968.

Se estará a lo que dispongan los reglamentos respectivos para el ingreso a las instituciones.

Sin embargo, la permanencia en el servicio, la renovación de los empleos y la promoción, no podrán ser condicionadas a los resultados del examen.

Tampoco podrá condicionarse el ingreso a un establecimiento educacional, ni la permanencia o promoción de estudiantes con VIH. Tampoco podrá exigirse la realización o presentación del referido examen para tales efectos.

De acuerdo a la ley 19779, la cual regula temas de VIH, el examen es:

  • Nadie puede ser obligado a practicárselo contra su voluntad.
  • Debe quedar una constancia escrita del consentimiento del interesado o de su representante legal.

Antes de aplicarse el examen, la persona debe recibir consejería sobre su derecho a no practicarse el examen, qué es el VIH, y su acción en el organismo, la implicancia de tener el virus, sus formas de infección y medios de prevención.

El laboratorio que llevó a cabo el examen, debe entregar el resultado en forma reservada,  por escrito y de palabra, al paciente.

Excepcionalmente, si el/la paciente estuviere incapacitado/a para recibir la información, será entregada a su representante legal, apoderado o familiar que lo acompañe.

La entrega del examen, tanto si es positivo como negativo, se hará con consejería, en lo posible por la misma persona que efectuó la consejería previa al test. En ella, junto con darle a conocer el resultado del mismo, se le dará la información que le permita tomar decisiones informadas respecto de sus comportamientos futuros, tanto para permanecer sin infección como para integrarse y mantenerse en los sistemas de control y tratamiento si sus exámenes han resultado positivos para el VIH.

Sí. Con el objeto de mantener un adecuado control estadístico y epidemiológico, se debe informar si un paciente tiene VIH. También se debe notificar al Departamento de Programación del Ministerio de Salud.

En ese caso, si el examen establece que la persona tiene VIH, se deberá informar a su representante legal (padres o tutores).

Será sancionada con una multa de 3 a 10 unidades tributarias mensuales (UTM) y además podrá responder de los daños patrimoniales y morales causados al afectado, lo que quedará a criterio del juez. La denuncia debe hacerse en el juzgado de policía local correspondiente.

Todo el personal de salud, tanto profesional como auxiliar, que intervenga en la realización de este examen, deberá mantener la más estricta confidencialidad sobre la persona involucrada y sus resultados.

De igual modo, las personas que trabajen para el Ministerio de Salud y los Servicios de Salud y que tengan conocimiento sobre estos exámenes (estadísticas, estudios, programas), estarán sujetas al mismo deber de confidencialidad.

No, independientemente de si estás afiliado a una Isapre o Fonasa, el tratamiento del VIH forma parte de las Garantías Explícitas en Salud (GES).

  • En el caso de ser afiliado a Fonasa, una vez diagnosticado con VIH y teniendo en mano la notificación por el médico tratante, la persona es ingresada al AUGE a través del consultorio u hospital por el cual fue atendido.
  • En caso de ser afiliado a una Isapre, el médico tratante rellenará el Formulario de Constancia de Información al Paciente GES, teniendo el paciente que presentar éste en la Isapre y hacer el trámite de inscribirse en la Red GES.

Sólo puedes regístrate como paciente VIH en la Red GES una vez confirmado el diagnóstico.

Si te ves enfrentado/a a esta situación, puedes interponer un reclamo ante la Superintendencia de Salud.

 

Paciente Isapre afiliado al GES

Cubre 80% del valor del tratamiento y exámenes específicos (el copago de las Isapres es 20%).

Independiente de la Isapre en la que estés, los medicamentos y exámenes a cubrir serán los mismos que los que da Fonasa, ya que está determinado por el Ministerio de Salud.

Solicita la lista de medicamentos de tratamiento VIH oficiales que cubre el GES y compárala con lo que el médico tratante te ofrece.

En el caso que un Prestador de la Red GES no cumple con el plazo señalado para la Garantía de Oportunidad de un problema de salud GES que se ha diagnosticado, el paciente o un tercero que lo represente deberá reclamar a Fonasa o Isapre según corresponda, dentro de los 30 (treinta) días de vencido el plazo correspondiente. La Institución de Salud tiene un plazo de 2 (dos) días para designar un Segundo Prestador.

Este nuevo prestador tendrá un plazo de 10 (diez) días corridos para atenderlo, salvo que el plazo garantizado para resolver el problema de salud del paciente sea menor. En el caso de que el Fonasa o la Isapre no designen un Segundo Prestador o éste no cumpliera debidamente con la atención, el paciente o su representante deberán reclamar de inmediato ante la Superintendencia de Salud, solicitando un Tercer Prestador, que será designado dentro de los 2 (dos) días siguientes a la presentación de su reclamo en esta Superintendencia.

  1. Donante: en Chile los pacientes con VIH no pueden ser donantes, esto se verifica de forma anterior a la donación por medio de exámenes establecidos por la normativa de nuestro país.
  2. Receptor: Los pacientes con VIH pueden ser receptores de órganos en nuestro país. El Reglamento de la Ley N° 19.451, que establece normas sobre trasplante y donación de órganos, al mencionar los criterios para la elaboración de la Lista de Espera Nacional para trasplantes, en ningún acápite menciona impedimento alguno a las personas portadoras de VIH para ser receptores de órganos.

La ley 19.779 protege la confidencialidad de las personas; es por ello que, en general, ninguna persona (natural o jurídica) puede exigir esta información.

El VIH no es un impedimento para la continuidad laboral, en caso de que el trabajador sienta la necesidad de comunicarlo al empleador (no está obligado a hacerlo). Sin embargo, notificar al empleador tampoco protege a la persona de un eventual despido si no cumple con el contrato que fue establecido.

Tampoco existe un régimen de licencias médicas diferente para los trabajadores con VIH. Las licencias médicas son las mismas para todos los trabajadores (sólo se diferencian teniendo en cuenta la antigüedad en el trabajo y las cargas familiares), al igual que los permisos en caso que se necesite pedir un día para la visita con el médico y/o la realización de estudios.

Un despido fundado en ser persona con VIH es un despido injustificado, por tanto,  en caso de trabajadores de empresas privadas, se puede denunciar a la Dirección del Trabajo y/o demanda ante el Juzgado del Trabajo respectivo. Tratándose de funcionarios públicos, la Ley que establece medidas contra la discriminación permite a los funcionarios reclamar de actos cometidos con discriminación arbitraria en organismos del Estado o Municipalidades. También es posible recurrir ante el juez del Trabajo, iniciando un procedimiento por Tutela de Derechos Fundamentales en razón de la discriminación.

PERSONAS TRANS

Si te encuentras en la Región Metropolitana, Concepción o Punta Arenas, puedes escribirnos a www.iguales.cl/apoyolegal, para presentar una demanda ante los tribunales civiles.

En las regiones que no contamos con apoyo legal puedes recurrir a las Corporaciones de Asistencia Judicial de cada comuna o Clínicas Jurídicas de las Universidades que imparten la carrera de Derecho (la disponibilidad de Clínicas Jurídicas varía de acuerdo a cada región).

Actualmente no existe una ley de identidad de género, pero hay un proyecto de ley que se está tramitando en el Congreso Nacional  (boletín 8924-07). Es por esto, que la forma de intentar el cambio de nombre y sexo registral se realiza en virtud de la ley 17.344, que autoriza el cambio de nombres y apellidos:

Para esto, hay dos causales para autorizar el trámite:

  1. Cuando los nombres o apellidos sean ridículos, risibles o menoscaben moral o materialmente al solicitante;
  2. Cuando el solicitante haya sido conocido durante más de cinco años, por motivos plausibles, con nombres o apellidos, o ambos, diferentes de los propios.

Para realizar el cambio, se presenta una demanda ante los tribunales civiles patrocinado por un/a abogado/a.

En respuesta a una presentación elevada por un empleador motivada por qué servicio higiénico debe utilizar un/a trabajador/a trans mientras no concrete su cambio de nombre y sexo, la dirección del trabajo se pronunció, mediante el dictamen ORD. 0823/0026 del 17 de febrero de 2017, del siguiente modo:

el empleador que impartiere la orden a la mujer transgénero de usar exclusivamente el baño de hombres” incurriría en conducta atentatoria a su dignidad transgrediendo el carácter vinculante de los derechos fundamentales recogido por el art. 5 inciso primero del Código del Trabajo. Toda vez que “una persona transexual, tiene el derecho a ser respetado en su autopercibida identidad de género, pudiendo la lesión de ésta – sea de parte del empleador, sea de parte de otro trabajador – resultar atentatoria a la dignidad, tanto como al derecho al trato igualitario y a otros derechos esenciales como la honra, la intimidad, la integridad física y psíquica”.

Por lo que un empleador no puede obligar a un trabajador trans a ocupar un baño contrario a su identidad de género, aunque la persona no haya realizado el cambio de nombre y sexo registral, de lo contrario, atentaría contra su dignidad, igualdad y otros derechos esenciales.